ケースでアドバイス　退職・解雇・雇止めの実務～業務の進め方とトラブル回避の勘所～

はじめに
本書の構成

第1 章　退職・解雇・雇止めに関する基本解説

１　退職
２　解雇
３　採用内定関係の終了
４　試用期間中の解雇、本採用拒否
５　有期雇用労働者に関する雇用の終了

第2 章　正社員に関する退職・解雇の実務対応

第１節 退職（自己都合・退職勧奨・休職期間満了・希望退職募集・定年退職）
ケース1 　社員が退職したいと申し出てきた場合、どのように対応したらよいか
【基礎知識】 退職に関する法律関係
＜シーン１＞　退職時期を説明し、退職する社員について調査を行う
＜シーン２＞　社員からの有給休暇消化に関する要望へ対応する
＜シーン３＞　退職時に必要な手続きについて説明を行う

ケース2 　営業成績が悪い社員に退職を勧める場合どのように対応したらよいか
【基礎知識】　退職勧奨をするときの注意事項
＜シーン１＞　退職勧奨をする前に現状を把握する
＜シーン２＞　退職勧奨をする場合の注意点について把握する
＜シーン３＞　退職勧奨が断られた場合の対応を検討する

ケース3 　休職していた社員について休職期間満了前後でどのように対応すればよいか
【基礎知識】 私傷病休職制度と復職
＜シーン１＞　 メンタルヘルス不調による私傷病休職からの復職申し出に対応する
＜シーン２＞　 復職が可能かどうか判断するため、試し出勤を実施する
＜シーン３＞　復職の可否判断と復職後の再発に備えた対応をする

ケース4 　経営状態の悪化を受けて、どのように希望退職募集を行うべきか
【基礎知識】 希望退職制度の概要と退職合意の成立時期
＜シーン１＞　希望退職募集の要項を作成する
＜シーン２＞　 優遇措置の内容や募集人員が集まらない場合の対応を検討する
＜シーン３＞　 希望退職募集前に退職届を出した社員からの苦情に対応

ケース5　 定年を迎えた社員に対し、どのような対応をするべきか
【基礎知識】定年後における継続雇用と労働条件
＜シーン１＞　定年を迎える社員に関する手続きを実施する
＜シーン２＞　 能力不足を理由に65 歳前での再雇用社員の雇止めを検討する
＜シーン３＞　 65 歳を超えて雇用し続けたい社員がいる場合の対応を検討する

第2 節　解雇（試用期間中・普通解雇・整理解雇）
ケース1 　試用期間中に問題行動のある新規採用者についてどのように対応したらよいか
【基礎知識】　試用期間中における労働契約の性質
＜シーン１＞　状況の記録・報告を現場に促す
＜シーン２＞　問題行為の改善を期待し、試用期間延長で様子を見る
＜シーン３＞　 延長後も改善しなかったことを受け、本採用拒否を前提とした対応を検討する

ケース2-1　 新卒採用した社員について、能力不足を理由に解雇するにはどうすればよいか..... 121
【基礎知識】　能力不足を理由とする解雇
＜シーン１＞　能力不足に関する現状を把握する
＜シーン２＞　教育指導や配転による改善可能性の検討を行う
＜シーン３＞　 退職勧奨で退職を打診し、拒否された場合には解雇する

ケース2-2　 高い能力を期待して中途採用した社員を解雇するにはどうすればよいか【基礎知識】　 高い能力を前提とした中途採用社員に対する能力不足を理由とする解雇... 132
＜シーン１＞　契約内容や能力不足の状況を整理する
＜シーン２＞　一応は指導による改善を検討する.
＜シーン３＞　 退職勧奨で退職を打診し、拒否された場合には解雇する

ケース3 　協調性が不足している社員を解雇するにはどうすればよいか
【基礎知識】 協調性不足を理由とする解雇
＜シーン１＞　協調性不足に関する状況を把握する
＜シーン２＞　注意指導や懲戒処分等による改善を図る
＜シーン３＞　 退職勧奨で退職を打診し、拒否された場合には解雇する

ケース4　 所在不明となってしまった社員を解雇するにはどうすればよいか
【基礎知識】　所在不明となった社員に対する解雇の方法
＜シーン１＞　 解雇通知の意思表示を本人に到達させられるか状況を確認する
＜シーン２＞　A さんに対する解雇の方法を検討する
＜シーン３＞　公示送達の申請を行い、再発防止策を検討する

ケース5 　経営状況を改善するために整理解雇をするにはどうすればよいか
【基礎知識】 経営上の理由による整理解雇
＜シーン１＞　人員削減の必要性を検討する
＜シーン２＞　整理解雇に向けた計画を策定し解雇回避措置を講じる
＜シーン３＞　 適切な人選基準を設定し、公平かつ公正に適用して整理解雇を実行する

第3節 　懲戒解雇
ケース1 　学歴詐称が疑われる社員にどう対応すればよいか
【基礎知識】経歴詐称を理由とする懲戒処分
＜シーン１＞　学歴詐称疑惑の正否について学校に対し調査をする
＜シーン２＞　 学校への調査結果を受けて該当社員にヒアリングを実施する
＜シーン３＞　 今までの調査結果を踏まえて懲戒解雇相当かを検討する

ケース2 　金銭に関する不正行為を働いた社員を懲戒解雇するにはどうすればよいか
【基礎知識】 金銭に関する不正行為を理由とする懲戒解雇
＜シーン１＞　自宅待機命令を発しつつ、事実調査等を行う
＜シーン２＞　即時解雇とするための手続きを準備する
＜シーン３＞　横領行為に対する懲戒以外の制裁等について検討する

ケース3 　秘密保持義務に違反した社員への対応とは
【基礎知識】営業上の秘密を保持するための対応
＜シーン１＞　情報漏洩事実の証拠確保のために調査を行う
＜シーン２＞　情報漏洩をした社員に対する懲戒解雇処分を検討する
＜シーン３＞　情報漏洩によって生じた損害の賠償請求を検討する

ケース4　 競業行為を働いた社員にはどう対応すべきか
【基礎知識】懲戒事由となる競業と懲戒解雇
＜シーン１＞　競業行為が疑われる社員について調査を実施する
＜シーン２＞　競業行為が認められるため懲戒処分等の検討を行う
＜シーン３＞　退職届が有効となる前に懲戒解雇の手続き等を行う

ケース5 　複数の女性社員にセクハラを行っていた社員を懲戒解雇するにはどうすればよいか
【基礎知識】セクハラの判断基準と使用者の義務
＜シーン１＞　女性社員からのセクハラ相談を受けて聞き取りを行う
＜シーン２＞　 事情聴取結果とこれまでの加害社員への社内対応に基づいた処分等を検討する
＜シーン３＞　 異動先での継続的なセクハラ行為を受けた懲戒処分等を行う

ケース6 　パワハラを行っていた社員を懲戒解雇するにはどうすればよいか
【基礎知識】パワハラの定義と使用者の義務
＜シーン１＞　社員からのパワハラ相談を受けて事実の聞き取りを行う
＜シーン２＞　 事情聴取の結果に基づいて、加害社員への処分を検討する
＜シーン３＞　 欠勤している被害社員からの労災申請について対応する

ケース7 　休日に犯罪行為を働いた社員を懲戒解雇するにはどうすればよいか
【基礎知識】 私生活上の犯罪行為を理由とする懲戒解雇　
＜シーン１＞　逮捕された社員に関する事実確認等を行う
＜シーン２＞　有罪判決前で可能な社員対応を行う
＜シーン３＞　自主退職の打診も念頭に懲戒解雇の実施を検討する

第4 節 　内定取消・内定辞退
ケース1 　内定取消ができるのはどういう場合か
【基礎知識】採用内定の基本的流れと法的性質
＜シーン１＞　採用内定後に発覚した噂について調査を行う
＜シーン２＞　調査結果内容が内定取消可能な事実かどうか検討する
＜シーン３＞　 内定取消の可否について弁護士の意見も参考に最終検討する

ケース2 　採用内定者の入社辞退に対して損害賠償請求等ができるか
＜シーン１＞　内定辞退の申し出をした採用内定者に事情を聞く
＜シーン２＞　 内定辞退の意思が変わらない採用内定者への対応を検討する
＜シーン３＞　内定辞退者への損害賠償請求の可否について検討する

第3章　有期雇用労働者に関する契約終了の実務対応

ケース 有期雇用労働者の雇止めに備えた対応とは
【基礎知識】有期雇用契約の留意点
＜シーン１＞　有期雇用労働者を雇い入れる
＜シーン２ パターン①＞　雇用契約を更新するための手続きを行う
＜シーン２ パターン②＞　問題のある社員について雇止めを検討する
＜シーン２ パターン③＞　 担当業務が激減したことを理由に雇止めを検討する
＜シーン３＞　更新上限に達する社員への対応を検討する