１　精神疾患が疑われる社員が
無断欠勤を繰り返す場合の
扱い

欠勤を繰り返す社員に対し，会社が諭旨解雇処分とし得るのかを検討するにあたっては，貴社の就業規則や関連する規定（以下「就業規則」という）に根拠を有するか否かを確認する必要があります。

ご質問のとおり「14日以上の無断欠勤」が諭旨解雇事由として定められていることが確認できたら，今回のケースが当該解雇事由に該当するか，該当するとしても，そのことから直ちに処分を行ってよいか，周辺事情も含め，正確な事実関係の確認が必要です。とりわけ，今回のようなケースでは，①精神疾患の有無の判断とともに，②精神疾患が認められる場合，そのことに業務起因性があるか否かの判断が重要で，仮に業務起因性が認められ労災と判断された場合は労基法に解雇制限の規定があり（労基法19条），労災の問題として別に取り扱わなければなりません（「過労死と過労自殺に対する基準と企業の責任について」参照）。

上記①の精神疾患の有無の判断方法としては，健康診断の際に精神科の医師の診断の受診を勧めることが考えられます。この場合も，パワハラと受け取られないよう話し方には十分注意し，偏見を持たず，侮辱的な表現や，批判的な表現は避け，体調を心配している旨をきちんと伝えてください。

健康診断については，社員が受診を拒んだ場合，受診を命令することができるか，ということが問題となります。この点，就業規則の規定を根拠にこれを肯定した判例（最高裁昭和61年３月13日判決・労働判例470号６頁）のほか，就業規則上に根拠規定がなくても，合理性・相当性があれば受診命令に従う義務があるとした裁判例（東京高裁昭和61年11月13日判決・判例タイムズ634号131頁。なお，最高裁でもこの判断は覆されていません。最高裁昭和63年９月８日判決・労働判例530号13頁）が存在しますが，実際には，受診を拒む社員を強制的に受診させるのは著しく困難です。受診命令に従わないことが別途，懲戒事由に該当するか否かという点はおくとして，精神疾患の有無の判断，という観点からみると，日常行動等によって判断せざるを得ないケースも多いのではないかと思われます。

このほか，事実関係の確認に関して，社員が欠勤を繰り返しているとしても，これが「無断」欠勤といえなければ，懲戒事由には該当しません。「無断」欠勤の意義については，東京地裁平成２年２月27日判決・労働判例558号14頁が，無届欠勤のみならず社会通念上是認できない理由による恣意的なものとして会社が承認しなかった場合（ただし，社会通念上恣意的なものと認められるものに限る）も含む旨判示しています（この判断は控訴審である東京高裁平成３年２月20日判決・労働判例592号77頁および上告審である最高裁平成３年９月19日判決・労働経済判例速報1443号27頁でも覆されていません）。

そこで，届出はされているのか，届出がされているとしても，どのような欠勤理由が記載されているのか等についても，きちんと確認してください。

２　精神疾患が認められると判断された場合

就業規則の定めおよび正確な事実関係の確認を行った後は，事実関係を就業規則に当てはめ，対応を検討します。

では，精神疾患が認められ，かつ，これが私傷病である場合において，当該社員が長期にわたって欠勤したとき，ご質問のように諭旨解雇とすることや，懲戒解雇，通常解雇とすることは可能でしょうか。

この点，最高裁平成24年４月27日判決・判例タイムズ1376号127頁は，精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる従業員に対して，使用者である会社としては，精神科医による健康診断を実施するなどした上で，その診断結果等に応じて，必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し，その後の経過を見るなどの対応を採るべきである旨判示しています。そして，このような対応を採ることなく，理由のない無断欠勤であることを根拠として直ちに諭旨退職処分としたことは，使用者の対応としては「適切なものとはいい難い」として，「正当な理由のない無断欠勤」という当該事案における懲戒事由に当たらず，懲戒処分は無効であると判断しました。

上記最高裁判決の事案では，社員から会社に対して，出勤しない旨をあらかじめ告げていたほか，休職申請の方法について尋ねるなどしており，最高裁も「判示の事情の下では」としてあくまでも事例判断である旨述べており，判示事項を直ちに一般化することはできませんが，精神疾患は病であり，特段の事情のない限り社員には帰責事由がないことから，このような社員につき何らの対応も行わず直ちに解雇処分とすることは避けた方が無難です。

なお，原審である東京高裁判決（東京高裁平成23年１月26日判決・労働判例1025号５頁）では，精神的な不調が疑われるのであれば，本人あるいは家族，会社の環境・衛生・安全部門を通した職場復帰へ向けての働きかけや，精神的な不調を回復するまでの休職を促すことが考えられる旨も判示されています。

具体的に貴社においてどのような対応ができるかについては，休職規定が置かれているかなど，貴社就業規則も確認しながら検討していくこととなります。就業規則の定めは，懲戒事由のみならず，客観的事実（今回の事例でいえば「欠勤」という事実）に関連する規定を広く確認するようにしましょう。

精神疾患ありと思われる場合のこのほかの留意点については「心の病により就労が困難になった場合の会社の対応は」もご覧ください。