～会社の状況にあわせた対応方法がわかる～令和２年改正高年齢者雇用の法解説と人事制度の考え方

はじめに
第1章　高年齢者を取り巻く現状と雇用の在り方 ～人生100 年と高年齢者雇用～
１　なぜ今、高齢者活用を考えるべきなのか
（１）そもそも「人生100年」とは
（２）「人生100年」を「働く」側と「雇用する」側から考える
（３）中小企業も考えるべき高年齢者雇用のあり方

２　高年齢者を取り巻く現状
（１）急速な高齢化
（２）年金原資の枯渇問題と法改正
（３）雇用保険法等の一部改正と高年齢者雇用

３　高年齢者雇用の必要性と成功のための考え方
（１）高年齢者雇用の現状
（２）高年齢者雇用は本当に難しい？
（３）高年齢者雇用成功の指標

第２章　2020 年に成立した改正法とその概要
Ⅰ 高年齢者雇用安定法の改正概要
１　70歳までの就業機会確保措置等の新設
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2021年４月１日）

Ⅱ 厚生年金保険法の改正概要
１　60歳台前半の在職老齢年金の見直し
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2022年４月１日）
２　65歳以上の在職定時改定の創設
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2022年４月１日）

Ⅲ 雇用保険法の改正概要
１　自己都合退職時の給付制限期間の短縮の改正
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2020年10月１日）
２　勤務日数が少ない者でも雇用保険の給付が受けられるための改正 〜保険給付の受給要件の緩和〜
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2020年８月１日）
３　副業・兼業の推進に関する法改正⑴～二事業所で働く65歳以上の 労働者の雇用保険への加入の特例等〜
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2022年４月１日）

Ⅳ 労災保険法の改正概要
１　副業・兼業の推進に関する法改正⑵～新たな給付基礎日額算定方法の創設～
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2020年９月１日）
２　副業・兼業の推進に関する法改正⑶～複数業務要因災害に関する新たな保険給付の創設～
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2020年９月１日）

Ⅴ 労働施策総合推進法の改正概要
１　中途採用者比率の公表の義務化
（１）今回の改正で制度化したこと（施行日：2021年４月１日）
（２）中途採用者比率公表制度に対する会社としての考え方

Ⅵ 複数の保険分野にまたがる改正概要
１　短時間労働者の厚生年金・健康保険への強制加入の企業規模要件の引下げ（２段階）（厚生年金保険法・健康保険法の改正）
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2022年10月１日・2024 年10月１日）
２　高年齢雇用継続給付と在職老齢年金の改正⑴～高年齢雇用継続給付の縮小～（雇用保険法の改正）
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2025年４月１日）
３　高年齢雇用継続給付と在職老齢年金の改正⑵～高年齢雇用継続給付の見直しに伴う在職老齢年金の改正～（厚生年金保険法の改正）
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2025年４月１日）
４　老齢の年金の繰上げ時減額率引下げおよび繰下げ受給開始時期の上限年齢の引上げ（国民年金法・厚生年金保険法の改正）
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2022年４月１日）
５　２か月を超えて雇用が見込まれる者の被用者保険の早期加入措置 （厚生年金保険法・健康保険法の改正）
（１）従来の法制度は？
（２）今回の改正で変わったこと（施行日：2022年10月１日）

第３章　年齢階層別　法改正と実務 ～高年齢者雇用を見据えて～
Ⅰ　年齢に関わりない雇用への影響と法対応
１　副業・兼業に関する法対応
（１）法改正等による副業・兼業促進への動き
（２）今回を機に副業・兼業の導入を検討する際の視点
（３）高年齢者活用として副業・兼業を取り入れる実務対応
２ 結果的に勤務日数が少なかった労働者への扱いの見直し
３ 短時間労働者の社会保険への加入基準の拡大への対応

Ⅱ 60歳から65歳までの雇用への影響
１　在職老齢年金・高年齢継続給付の改正に関する法対応
（１）在職老齢年金の支給停止基準額の引上げによる支給停止の減少
（２）高年齢雇用継続給付の支給率引下げと在職老齢年金とのさらなる調整率見直しによる賃金設定根拠の変化
（３）高年齢雇用継続給付の支給率引下げと在職老齢年金とのさらなる調整率見直しへの実務対応

Ⅲ 65歳以上の雇用への影響
１ 雇用保険の改正・年金法の改正に関する法対応
（１）二事業所で働く場合の雇用保険への加入特例
（２）在職年金を受給する人の年金額増額
（３）老齢の年金の繰上げ率の低減および繰下げ月数の拡大
２　70歳までの就業機会確保措置等の新設

第４章　高年齢者雇用の処遇を構築するための検討課題
１ ジョブ型雇用の活用
（１）ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用
（２）高年齢者雇用とジョブ型雇用
（３）高齢者雇用を念頭に置いたジョブ型雇用とは
２ 処遇の在り方～同一労働同一賃金への対応～
（１）パートタイム・有期雇用労働法の基本事項
（２）いわゆる「同一労働同一賃金」の考え方と高年齢者の処遇
参考資料１〔抄録〕短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成30年厚生労働省告示第430号）
参考資料２　定年後再雇用の処遇に関する判例

第５章　高年齢者雇用の在り方 ～具体的な制度設計対応～
Ⅰ 制度設計のための基本的な考え方～人「財」の育成～
１ 労働者の側から見た環境整備の必要性
（１）高年齢者の人生設計に対する考え方
（２）現役層からみた高齢社員の処遇改善のメリット
２ 高齢社員の戦力化を見込んだ現役時代からの人「財」育成
（１）人「財」不足と会社の育成への考え方
（２）現役層からの人「財」育成が重要
（３）副業・兼業による人「財」育成
（４）人「財」育成の目的
（５）高齢社員に何を求めるのか～役割の決定～
（６）60歳後（定年後）の処遇（賃金）制度見直しの必要性

Ⅱ 具体的な処遇制度設計の考え方
１　処遇制度導入の具体的な流れ
（１）「準備段階」現状把握から高齢社員の活用方針の決定
（２）制度の検討および設計
（３）実施
（４）見直し・修正
２　想定会社を基にした処遇制度導入検討の例
（１）現状把握から高齢社員の活用方針の決定
（２）制度の検討・設計、具体的検討・決定段階
（３）実施・見直し・修正段階
３　会社全体の処遇に関する考え方の決定
（１）ポートフォリオを活用した業務と処遇の位置づけの確認
（２）賃金曲線の決定
４　高齢社員の処遇「複線コース」の設計
（１）処遇コースの設計に関する基本ルール
（２）選択定年制導入の検討
（３）具体的な処遇コースの例（定年60歳から65歳）
（４）具体的な処遇コースの例（65歳から70歳）
（５）就業規則・社内規程の整備
（６）定年後再雇用のための労働条件通知書 兼 個別労働契約書の準備
（７）無期転換ルールの特例「第二種認定」の取得
（８）70歳定年法における他社での継続雇用制度と無期転換申込権
（９）自社の実態に合った処遇設計を！