職員が“集まる”“育つ”“元気になる”税理士事務所のつくり方

第１章　“職員”は、なぜいなくなる？
　「税理士法人制度の創設」と「税理士広告の自由化」が変えたもの
　人材採用は今「売り手市場」－人手不足と残業過多のスパイラル－
　若い税理士試験５科目合格者は、まさに“希少価値”
　一般企業でも、有資格者を積極採用しはじめた
　少子高齢化で労働人口自体が減少する
　職員が辞めていくスパイラル
　無資格者が転職を考えるタイミングは“税理士試験合格”
　資格取得をあきらめたら、好条件の地域の有力な一般企業へ
　有資格者が転職に求める条件とは
　一般企業へ転職する有資格者が増えている
　それでも働き続けるのには“特別な理由”がある

第２章　“集まる”～「共感」と「見える化」～
　離職率10％はやむを得ないことではない
　トップ自らが採用プロジェクトの舵を取る
　採用担当には仲間から信頼されている職員を
　「共感」をキーワードに「人材のミスマッチ」をなくす
　ここ20年で人材の採用方法は大きく変わった
　人材採用方法の種類と特性を理解する
　ウォンテッドリーに見る日本型ビジネスSNSの可能性
　ダイレクトリクルーティング－インディードが起こす採用改革
　これからの採用戦略は「定着率」がカギを握る
　事務所を外から「見える」ようにする
　応募の“入り口”を見直す
　採用決定までのプロセスと中身を見直す

第３章　“育つ”～「働きがい」と「多様な働き方」～
　人々の「働き方」に異変が起きている
　「働きがい」を考えるキーワードは「ビジョン」「成長」「仲間」
　トップ自らが「ビジョン」を実践する
　「成長」を感じられる企業風土と人事評価制度をつくる
　「仲間」「居心地」が働く意欲を生む
　なぜ「多様な働き方」が求められるのか？
　「イクボス」的マネージメントが環境を変える
　長時間労働は改善できるか？
　まず管理職の労働時間から見直そう
　「時間」を人事評価の基準に加える
　残業の“中身”を管理する
　固定残業代は長時間労働に繋がる
　“サービス早朝出勤”が組織の生産性を下げる
　「定時以上が当たり前」という“風土”を変える
　働く時間と場所に柔軟性を持たせる
　フレックスタイムにまつわる勘違い
　税理士事務所における裁量労働制のルールと運用
　変形労働時間制の活用で週休３日という働き方
　「多様な働き方」は経営者も職員も幸せにする

第４章　“元気になる”～「相互信頼」と「社会的価値」～
　仕事を“任せる”姿勢が職員を成長させる
　「人材ポリシー」を考える
　やりたい仕事にチャレンジできる環境と風土をつくる
　 “やるだけ”研修を見直す
　職員の「家族」を大切にする
　「育休制度」を組織のパワーアップにつなげる発想
　未経験者を積極採用する
　「出戻り」も「副業」も“経験”である
　働きやすい仕事場をつくる
　健康意識の高い事務所は収益性が高い
　働く場所の“縛り”をなくす
　テレワーク導入のルール作り
　働くことも遊ぶことも“自分の意志”で決める
　休むことも休ませることも「仕事のうち」
　どうしても休みが取れない場合の代替措置
　急用には「時間単位」の有給休暇を
　障害者雇用を考える
　税理士事務所が障害者を受け入れる社会的意味
　無自覚なパワハラ体質が“いい人材”を遠ざける
　パワハラを防ぐ仕組みをつくる
　“風通し”のいいところには人が定着する