第１章 “職員”は、なぜいなくなる？
「税理士法人制度の創設」と「税理士広告の自由化」が変えたもの
人材採用は今「売り手市場」－人手不足と残業過多のスパイラル－
若い税理士試験５科目合格者は、まさに“希少価値”
一般企業でも、有資格者を積極採用しはじめた
少子高齢化で労働人口自体が減少する
職員が辞めていくスパイラル
無資格者が転職を考えるタイミングは“税理士試験合格”
資格取得をあきらめたら、好条件の地域の有力な一般企業へ
有資格者が転職に求める条件とは
一般企業へ転職する有資格者が増えている
それでも働き続けるのには“特別な理由”がある
第２章 “集まる”～「共感」と「見える化」～
離職率10％はやむを得ないことではない
トップ自らが採用プロジェクトの舵を取る
採用担当には仲間から信頼されている職員を
「共感」をキーワードに「人材のミスマッチ」をなくす
ここ20年で人材の採用方法は大きく変わった
人材採用方法の種類と特性を理解する
ウォンテッドリーに見る日本型ビジネスSNSの可能性
ダイレクトリクルーティング－インディードが起こす採用改革
これからの採用戦略は「定着率」がカギを握る
事務所を外から「見える」ようにする
応募の“入り口”を見直す
採用決定までのプロセスと中身を見直す
第３章 “育つ”～「働きがい」と「多様な働き方」～
人々の「働き方」に異変が起きている
「働きがい」を考えるキーワードは「ビジョン」「成長」「仲間」
トップ自らが「ビジョン」を実践する
「成長」を感じられる企業風土と人事評価制度をつくる
「仲間」「居心地」が働く意欲を生む
なぜ「多様な働き方」が求められるのか？
「イクボス」的マネージメントが環境を変える
長時間労働は改善できるか？
まず管理職の労働時間から見直そう
「時間」を人事評価の基準に加える
残業の“中身”を管理する
固定残業代は長時間労働に繋がる
“サービス早朝出勤”が組織の生産性を下げる
「定時以上が当たり前」という“風土”を変える
働く時間と場所に柔軟性を持たせる
フレックスタイムにまつわる勘違い
税理士事務所における裁量労働制のルールと運用
変形労働時間制の活用で週休３日という働き方
「多様な働き方」は経営者も職員も幸せにする
第４章 “元気になる”～「相互信頼」と「社会的価値」～
仕事を“任せる”姿勢が職員を成長させる
「人材ポリシー」を考える
やりたい仕事にチャレンジできる環境と風土をつくる
“やるだけ”研修を見直す
職員の「家族」を大切にする
「育休制度」を組織のパワーアップにつなげる発想
未経験者を積極採用する
「出戻り」も「副業」も“経験”である
働きやすい仕事場をつくる
健康意識の高い事務所は収益性が高い
働く場所の“縛り”をなくす
テレワーク導入のルール作り
働くことも遊ぶことも“自分の意志”で決める
休むことも休ませることも「仕事のうち」
どうしても休みが取れない場合の代替措置
急用には「時間単位」の有給休暇を
障害者雇用を考える
税理士事務所が障害者を受け入れる社会的意味
無自覚なパワハラ体質が“いい人材”を遠ざける
パワハラを防ぐ仕組みをつくる
“風通し”のいいところには人が定着する
